أهمية تقييم أداء العاملين:
- تنمية أداء العاملين لواجباتهم.
- تحديد مدى التوافق بين الوظيفة وشاغلها.
- تعتبر أساساً لتخطيط الموارد البشرية.
- التوزيع العادل للمكافآت والحوافز.
طرق تقييم الأداء:
- طريقة الترتيب البسيط: تُعد من أقدم طرق التقييم، بموجبها يقوم الرئيس المباشر بترتيب مرؤوسيه تنازلياً من الأحسن إلى الأسوأ، ولا يتم الاعتماد هنا على معايير، وإنما يتم الترتيب على أساس الأداء العام.
- التوزيع الإجباري: تعتمد في تقييم الأداء على ظاهرة التوزيع الطبيعي الإحصائي لأداء العاملين، إذ يتمركز تقييم أداء معظم العاملين حول القيمة الوسيطة، في حين يتوزع تقييم أداء باقي العاملين بين تقييم متميز أو تقييم ضعيف؛ كأن تجبر الإدارة كل مدير عند تقييم موظفيه الالتزام بنسبة ٥٪ منهم بدرجة ممتاز، و١٥٪ جيد جداً، و٥٪ بدرجة ضعيف، والباقي يتوزعون ما بين المتوسط والجيد.
- قائمة معايير التقييم: تعتبر هذه الطريقة أوسع انتشاراً وأسهل تصميماً وأبسط استخداماً، إذ تعتمد على تحديد معايير التقييم، مثل كمية الإنتاج ونوعيته والمعرفة بالعمل، والتعاون مع الزملاء من أجل بيان مدى توافرها في أداء العاملين من خلال مقياس متدرج لدرجة جودة الأداء، بحيث يكون حاصل جمع الدرجات هو مستوى أدائه.
- طريقة الإدارة بالأهداف: تعتمد على النتائج أكثر من اعتمادها على السلوك، فبموجبها يتم تحديد الأهداف لكل موظف بالتشاور بين الرئيس والمرؤوس، ثم يشارك ويتابع الرئيس مرؤوسيه في تحقيق هذه الأهداف، ويتم تقييم أداء الموظف بناءً على ما أنجزه من أهداف متفق عليها.
مكملات الأجر أو الراتب
- مكملات الأجر أو الراتب: وهي مبالغ تضاف إلى الراتب، وتتميز بأنها دائمة - حينما تضاف إلى الراتب الأساسي، وتتكون من: أ- العلاوة السنوية أو الدورية: تحسب بنسبة محددة من الراتب الأساسي، وتضاف إلى الراتب كل فترة زمنية، وذلك على أساس الكفاءة، أو الأقدمية، أو الإثنين معاً. ب- علاوة غلاء المعيشة: وتحسب بنسبة محددة من الراتب الأساسي؛ بناءً على المستوى العام للأسعار.
- التعويضات الإضافية المباشرة: تدفع للعاملين إضافة لرواتبهم الأساسية، وتشمل الأجر الإضافي، والمكافآت النقدية والبدلات المختلفة؛ كبدل السكن، والمواصلات، والأثاث، إذ تدفع هذه التعويضات مقابل أعمال متميزة قاموا بها، أو صفات معينة تتميز بها أعمالهم عن باقي الأعمال الأخرى في المنشأة.