شرح الموضوع
تعتبر عملية التقييم من الموضوعات الهامة التي تُمكّن المنشأة من التأكد بأن الأداء يتم حسب ما خطط له، فتقييم أداء العاملين ليس هدفاً في حد ذاته، وإنما وسيلة تهدف إلى تحفيز العاملين وتقدير حجم التعويضات
الدرس الثالث: تقييم وتعويض الموارد البشرية:
- أحدد الآثار السلبية والآثار الإيجابية لعملية تقييم الأداء.
- أُميّز بين خصائص مختلف طرق تقييم أداء العاملين.
- أُفرق بين التعويضات المباشرة وغير المباشرة للعاملين.
- أُصنّف نوع الراتب أو الأجر المُعطى للعاملين.
- أحدد سبب الزيادة في الأجر المُعطى للعاملين.
ما تقييم أداء العاملين، ولماذا نقيّم؟
تعتبر عملية التقييم من الموضوعات الهامة التي تُمكّن المنشأة من التأكد بأن الأداء يتم حسب ما خطط له
- تقييم أداء العاملين ليس هدفاً في حد ذاته، وإنما وسيلة تهدف إلى تحفيز العاملين.
- التعويضات: تقدير حجم التعويضات المباشرة وغير المباشرة التي يستحقونها.
- السلوك والأداء: مساعدتهم على تعديل سلوكهم بصورة إيجابية، ودفعهم إلى تطوير أدائهم.
- الهدف النهائي: رفع الكفاءة الإنتاجية في المنشأة.
فما المقصود بتقييم أداء العاملين؟
تقييم أداء العاملين:
- يمر تقييم الأداء بعدة خطوات، يوضحها الشكل الآتي.
أهمية تقييم أداء العاملين:
ما فائدة التقييم للعاملين وللمنشأة؟
- الأهمية: دور وظيفي بالنسبة للرؤساء والمرؤوسين والمنشأة ككل.
- التقييم الفاعل لأداء العاملين له آثار إيجابية كبيرة على العاملين والمنشأة. أهمها:
- تنمية أداء العاملين لواجباتهم.
- تحديد مدى التوافق بين الوظيفة وشاغلها.
- أساس لتخطيط الموارد البشرية.
- التوزيع العادل للمكافآت والحوافز.
نشاط (١) — أهمية تقييم الأداء: حدد ما يُشكّل نتيجة محتملة للتقييم من العبارات الآتية.
- إثارة الشعور بالحساسية بين العاملين.
- رفع مستوى الروح المعنوية للعاملين.
- زيادة معدل دوران العمل.
- تحديد الأفراد المستحقين للترقية.
- الكشف عن الاحتياجات التدريبية للعاملين.
- تقييم مدى فاعلية الرؤساء في تنمية وتطوير مرؤوسيهم.
- زيادة حالات القلق لدى الموظفين.
- تعزيز الولاء الوظيفي.
طرق تقييم الأداء:
ما طرق تقييم الأداء الأربع؟
- تتعدد طرق التقييم، وعلى الإدارة اختيار الطريقة المناسبة للهدف من التقييم.
- معيار الاختيار: طبيعة العمل وحجم المنشأة ونوع نشاطها.
- الترتيب البسيط: تُعد من أقدم طرق التقييم.
- يرتب الرئيس المباشر مرؤوسيه تنازلياً من الأحسن إلى الأسوأ.
- لا يتم الاعتماد على معايير، وإنما الترتيب على أساس الأداء العام.
- التوزيع الإجباري: تعتمد على ظاهرة التوزيع الطبيعي الإحصائي لأداء العاملين.
- يتمركز تقييم معظم العاملين حول القيمة الوسيطة، ويتوزع الباقي بين تقييم متميز أو ضعيف.
- قائمة معايير التقييم: أوسع انتشاراً وأسهل تصميماً وأبسط استخداماً.
- تحدد معايير مثل كمية الإنتاج ونوعيته والمعرفة بالعمل، والتعاون مع الزملاء.
- تُقاس بمقياس متدرج لدرجة جودة الأداء، وحاصل جمع الدرجات هو مستوى الأداء.
- الإدارة بالأهداف: تعتمد على النتائج أكثر من اعتمادها على السلوك.
- يتم تحديد الأهداف لكل موظف بالتشاور بين الرئيس والمرؤوس.
- يتابع الرئيس مرؤوسيه في تحقيقها، ويُقيَّم الموظف بناءً على ما أنجزه من أهداف متفق عليها.
نشاط (٢) — طرق تقييم الأداء: صنّف الخصائص الآتية حسب طريقة التقييم التابعة لها: التوزيع الإجباري، الإدارة بالأهداف، الترتيب البسيط، معايير التقييم.
- الوضوح وسهولة الاستخدام.
- تناسب المؤسسات الصغيرة.
- بيان نقاط القوة والضعف لدى الشخص المُقيَّم.
- العدالة والموضوعية وعدم التحيز في التقييم.
- سهولة المقارنة بين العاملين.
- مشاركة المرؤوس في وضع معايير التقييم.
- الحاجة للمتابعة المستمرة من المُقيَّم.
- أوسع انتشاراً وأسهل تصميماً.
- تُقيّد حرية المُقيَّم في التقييم.
- تنظر إلى النتائج أكثر من السلوك.
جهات تقييم الأداء:
من يُقيِّم الأداء؟ الموظف أم الرئيس أم الزملاء؟
- تتعدد الجهات التي تسهم في تقييم أداء العاملين، مثل: الرئيس المباشر والموظف نفسه وزملاء العمل.
- لكل طريقة مزايا وعيوب.
- توسيع دائرة المشاركة لأكثر من طرف تفيد في جمع بيانات أكثر عن أداء الموظف المُقيَّم.
- النتيجة: يكون التقييم أكثر موضوعية.
- الرئيس المباشر أكثر الجهات معرفة بأداء مرؤوسيه؛ لاتصاله المستمر بهم وإمكانية حصوله على المعلومات التي يريدها.
نشاط (٣) — خصائص جهات التقييم: تحديد مدى توافرها في جهة التقييم المعنية: الموظف نفسه (التقييم الذاتي).
- تكمُن مهمة الرئيس المباشر في إبداء الملاحظات حول عملية التقييم.
- يُستخدم لإصدار حكم عن الأداء واتخاذ قرارات وظيفية في ضوئه.
- يُنمي لدى الموظف القدرة على تقدير أدائه والحكم عليه.
- يُحقق الموضوعية في التقييم وتقدير الإنجازات أمام رئيسه.
نشاط (٣): تحديد مدى توافرها في جهة التقييم المعنية: الرئيس المباشر.
- الحاجة لامتلاك القدرة على تحليل أداء المرؤوس.
- يتسم تقييمه بدرجة عالية من الصدق والموضوعية.
- يُبنى على نتائج التقييم، اتخاذ قرارات إدارية.
- يُشعر الموظف بأنه مهدد.
- يمثل التقييم اتصالاً في اتجاهين.
نشاط (٣): تحديد مدى توافرها في جهة التقييم المعنية: الزملاء.
- يستند على معلومات كافية عن أداء زميله.
- يُقلل من الصراعات الداخلية في بيئة العمل.
- لا يصلح عندما تكون الثقة ضعيفة بين العاملين.
تعويض العاملين:
ما تعويض العاملين، وما أقسامه؟
- الفرد العامل أحد العناصر البشرية في المنشأة.
- يمكن تقسيم التعويضات إلى قسمين.
هما: التعويضات المباشرة، والتعويضات غير المباشرة.
أولاً: التعويضات المباشرة:
ما التعويضات المباشرة؟ وما الراتب الأساسي؟
- ترتبط بشكل مباشر بمستوى الأداء والجهد ونوع النشاط المبذول.
١- الأجر أو الراتب الأساسي
- لا يشمل الراتب الأساسي العلاوة السنوية، وبدل المواصلات، وبدل السكن.
- يعتمد مقداره على قيمة الوظيفة، والمؤهل العلمي، والخبرة والكفاءة في العمل.
مكملات الأجر أو الراتب
ما مكملات الراتب والتعويضات الإضافية؟
- العلاوة السنوية أو الدورية: تحسب بنسبة محددة من الراتب الأساسي، وتضاف إلى الراتب كل فترة زمنية.
- على أساس الكفاءة، أو الأقدمية، أو الإثنين معاً.
- علاوة غلاء المعيشة: تحسب بنسبة محددة من الراتب الأساسي؛ بناءً على المستوى العام للأسعار.
- التعويضات الإضافية المباشرة: تدفع للعاملين إضافة لرواتبهم الأساسية.
- تشمل الأجر الإضافي، والمكافآت النقدية والبدلات المختلفة؛ كبدل السكن، والمواصلات، والأثاث.
- تدفع مقابل أعمال متميزة قاموا بها، أو صفات معينة تتميز بها أعمالهم عن باقي الأعمال الأخرى.
ثانياً: التعويضات غير المباشرة:
ما التعويضات غير المباشرة؟
- المزايا الإجبارية: نص عليها قانون العمل؛ كالإجازات السنوية والمرضية، والضمان الاجتماعي، والتأمين ضد إصابات العمل.
- المزايا الاختيارية: تقدمها المنشأة طواعية؛ كالتأمين الصحي، وتوفير الوجبات الغذائية، وتأمين المواصلات من وإلى المنشأة.
ما أنواع الراتب والأجر؟
- يخلط كثيرون بين أنواع الأجور والرواتب، وهي: الإجمالي، الإسمي، العَيْني، الصافي، الحقيقي، الأساسي.
- الراتب العيني: خدمات ومزايا يحصل عليها العامل؛ كالرعاية الطبية وخدمات السكن وتأمين المواصلات.
- الراتب الأساسي: لا يشمل العلاوات أو البدلات.
- الراتب الإجمالي: إجمالي ما يستحقه الفرد من أجر بما فيه من علاوات وبدلات.
- الراتب الصافي: نحصل عليه إذا تم خصم الاستقطاعات من الراتب.
- الراتب الحقيقي: كمية السلع والخدمات التي يستطيع شراؤها.
نشاط (٤) — أنواع الراتب والأجور: اكتب مُسمّى كل نوع أمام المدلول المناسب له.
- مُقابل غير نقدي يظهر في شكل خدمات أو مزايا إضافية للعامل.
- المبلغ المتعاقد عليه من الأجر، والذي يستحقه الموظف ويتقاضاه، مقابل قيامه بمَهامه الوظيفية التي يشغلها، دون أية علاوات أو إضافات.
- مجموع ما يستحقه الموظف من أجر مقابل عمله، وقبل خصم أية استقطاعات.
- المبلغ الإجمالي للراتب مُقيَّماً بالقيمة النقدية، وغير المرتبط بتغير الأسعار.
- يُقاس بكمية السلع والخدمات التي يستطيع الفرد الحصول عليها أو شراؤها بدخله النقدي.
- يشمل الراتب الإجمالي للموظف مطروحاً منه الاقتطاعات.
أسئلة الدرس
أختبر نفسي
عرّف كلاً مما يأتي:
- تقييم الوظائف.
- تعويض العاملين.
- مكمّلات الأجور.
اذكر مثالين على كل مما يأتي:
- مزايا إجبارية تُعطى للعاملين.
- مزايا اختيارية تُعطى للعاملين.
حدد سبب زيادة الأجر في كل حالة من الحالات الواردة في الجدول:
- ازدياد راتب أحمد بعد (٢٠) سنة من العمل الفعلي في المُنشأة، ليصبح ١٠٠٠ دينار شهرياً.
- إعطاء مدير التسويق راتب ١٣٠٠ دينار، أما مندوب المبيعات ٩٠٠ دينار.
- زيادة أجور العاملين على ماكينات قص الحديد وتحريك الآلات الثقيلة بنسبة ٥٪ من الراتب الإجمالي.
- حصول الموظف على علاوة استثنائية، تقديراً لجهوده المتميزة في آخر ثلاث سنوات.
- حصول الموظف على علاوة بنسبة ١,٥٪ من الراتب الأساسي، تعويضاً عن ارتفاع المستوى العام للأسعار.
- حصول أحد المعلمين على مبلغ إضافي، مقابل مشاركته في برنامج تعلم الكبار.
علل لكل مما يأتي:
- تدفع العديد من المُنشآت بدلات لبعض العاملين فيها.
- تمتاز مكملات الأجر والراتب بالديمومة.
ما القرارات الإدارية التي تُبنى على نتائج تقييم أداء العاملين؟
علّل: تقييم أداء العاملين يؤدي إلى زيادة التزامهم بتنفيذ واجباتهم وتَحَمُّل مسؤولياتهم.
قارن بين جهات تقييم أداء العاملين في المُنشَأة، من حيث ما ورد في الجدول الآتي:
- درجة الموضوعية.
- تنمية الرقابة الذاتية.
- تعزيز الثقة بالنفس.
- شمولية التقييم.
- الاعتماد على نتائجه في اتخاذ القرار.
أسئلة الوحدة
أسئلة نهاية الوحدة: ماذا تعلّمت؟
عرّف كلاً مما يأتي: - الاستقطاب. - الاختيار. - التقييم الذاتي.
كيف يتم تحليل العمل؟
ما العلاقة بين تحليل العمل والتخطيط للموارد البشرية؟
يتضمن الجدول الآتي مجموعة من العيوب لمصادر الاستقطاب الداخلية والخارجية، والمطلوب: تحديد فيما إذا كانت تختص بالمصادر الداخلية أو الخارجية؛ بوضع إشارة (✓) في المكان المناسب:
| الرقم | عيوب مصادر الاستقطاب | داخلي | خارجي |
|---|---|---|---|
| ١ | حرمان المُنشَأة من خبرات وأساليب عمل جديدة. | ||
| ٢ | نقص في المعلومات المُتاحة عن المُرشحين للوظيفة. | ||
| ٣ | إنتاجيته في المراحل الأولى من العمل تكون منخفضة. | ||
| ٤ | محدودية عدد المُرشحين للوظيفة. | ||
| ٥ | ارتفاع كلفة الدمج الوظيفي للمُرشحين للوظيفة. | ||
| ٦ | حرمان المُنشَأة من تحقيق ميزة تنافسية. |
فيما يأتي احتمالات مختلفة للتوفيق بين الفرد والوظيفة؛ حيث الدائرة المظللة تمثل الفرد وغير المظللة تمثل الوظيفة، والمطلوب: تحديد درجة التوافق لكل حالة من الحالات الآتية:
ضع دائرة حول رمز الإجابة الصحيحة، لكل مما يأتي:
ما الذي يُعتبر من الوصف الوظيفي لوظيفة محاسب؟
- أ. يحمل شهادة في المحاسبة.
- ب. يُلم بالأساليب المحاسبية الحديثة.
- ج. يتمتع بصفات الدقة والأمانة والنزاهة.
- د. يُشارك في تحليل العمليات المالية.
ماذا يُطلق على النشاط الذي يتم بموجبه المُفاضلة بين المتقدمين لشغل الوظيفة؟
- أ. الاستقطاب.
- ب. الاختيار.
- ج. التعيين.
- د. التوظيف.
ماذا يعني تحليل العمل؟
- أ. توصيف لشاغل الوظيفة.
- ب. توضيح لمهام الوظيفة.
- ج. بيان لطريقة الأداء والوقت اللازم للتنفيذ.
- د. وصف للوظيفة وشاغلها.
في أي خطوة من خطوات التوظيف، يتم إحالة مُرشح الوظيفة للفحص الطبي؟
- د. التأهيل.
ما جهة التقييم التي تجعل من الموظفين أكثر التزاماً بالأهداف؟
- أ. الرئيس.
- ب. الفرد نفسه.
- ج. زملاء العمل.
- د. المرؤوسين.
ما الجزء المُتاح من الراتب لشراء السلع والإنفاق على الخدمات؟
- أ. الإجمالي.
- ب. الأساسي.
- ج. الصافي.
- د. العيني.
ماذا يحدث للراتب الاسمي في حالة الارتفاع العام للأسعار؟
- أ. أكبر من الراتب الحقيقي.
- ب. أقل من الراتب الحقيقي.
- ج. يساوي الراتب الحقيقي.
- د. أقل أو أكبر من الراتب الحقيقي.
بِمَ تبدأ خطوات تقييم أداء العاملين في المُنشأة؟
- أ. بملاحظة أدائهم في أثناء العمل.
- ب. بوضع معايير الأداء المطلوب للعمل.
- ج. باتخاذ قرار تعديل الأداء للعاملين.
- د. بمقارنة الأداء وتحديد حجم الانحراف فيه.
أي من الآتية، يُعد من الآثار الإيجابية لتقييم أداء العاملين؟
- أ. زيادة حالات التوتر لدى العاملين.
- ب. توزيع المكافآت بينهم بالتساوي.
- ج. زيادة معدل دوران العمل.
- د. بيان احتياجاتهم التدريبية.
أي من طرق تقييم الأداء، تعتمد على ظاهرة التوزيع الطبيعي الإحصائي لأداء العاملين؟
- أ. التوزيع الإجباري.
- ب. الترتيب البسيط.
- ج. معايير التقييم.
- د. الإدارة بالأهداف.
